Charakterystyka lidera i zespołu transformacji

Badania przeprowadzone na grupie amerykańskich przedsiębiorstw przez firmę McKinsey & Company, pokazują, że aby transformacja była udana, powinno włączyć się w nią co najmniej 7% pracowników firmy. Na podstawie badań ustalono, że szanse na powodzenie działań transformacyjnych są wtedy dwukrotnie większe. 7% może wydawać się niewielką liczbą, ale w dużych firmach mogą to być dziesiątki, a nawet setki osób. Jedną z najważniejszych ról lidera transformacji jest więc angażowanie pracowników w proces wprowadzania zmian, poprzez umiejętne budowanie i korzystanie z energii zespołów, których zadaniem jest sprawne wprowadzanie nowych rozwiązań.

Lider transformacji w obszarze OZE i energii powinien rozumieć kwestie związane z energetyką zarówno w kontekście efektu środowiskowego, jak i rachunku ekonomicznego. Osoba ta powinna angażować ludzi ze swojego otoczenia, społeczności lub firmy zarówno do promowania kompetencji ekologicznych, jak i do poszukiwania innowacyjnych rozwiązań (co najmniej na skalę przedsiębiorstwa), np.: poprzez organizowanie giełdy pomysłów racjonalizatorskich (najlepiej z nagrodami i wyróżnieniami). Lider transformacji powinien również posiadać wysokie poczucie własnej wartości, być przedsiębiorczy, samodzielny, pozytywnie nastawiony do wyzwań oraz otwarty na innowacje. Powinien być wizjonerem, konstruującym strategie z odpowiednim wyprzedzeniem, w oparciu o ciągle uaktualnianą wiedzę, umiejętności i intuicję. Powinien także wykazywać spójność wewnętrzną. Szczególnie ważnym aspektem bycia liderem jest posiadanie tzw. naturalnego przywództwa – zespołu cech i umiejętności, umożliwiającego osiągniecie współbrzmienia (rozumianego jako optymalny poziom komunikacji) w zespole lub grupie współpracowników i połączenie tego z wiedzą fachową. Lider transformacji powinien dążyć do inspirowania swoich podwładnych i przewodzenia im poprzez osobisty przykład.

Lider transformacji energetycznej powinien również posiadać kompetencje ujęte w modułach ASAP – A Sustainability Acceleration Project, tj.

• Poznawanie faktów, a także umiejętność myślenia systemowego i globalnego oraz zastosowanie tych kompetencji w kontekście wyzwań dotyczących m.in. efektywności energetycznej, roli OZE oraz innych powiązanych kwestii ekologicznych.
• Rozwiązywanie spraw, czyli umiejętność współpracy, ciekawość i zdolność krytycznego myślenia.
• Prowadzenie siebie i zebranie drużyny lub zespołu, czyli self-leadership oparty na kilku zasadach: rozwijanie fascynacji, codzienna praca nad sobą, znalezienie większego (ważnego) celu i otwarcie na rozwój własny.
• Pokazywanie odwagi, czyli angażowanie i inspirowanie innych do działania dzięki umiejętnościom interpersonalnym.

Liderami transformacji energetycznej kierować powinna ciekawość, chęć uczenia się i podejmowania wyzwań oraz dążenie do ciągłej poprawy zarówno swoich kompetencji, jak i najbliższego otoczenia, czyli firmy. Lider musi być też otwarty na inne branże i kultury, albowiem tworzenie bardziej zrównoważonej przyszłości to zadanie kompleksowe, a inspiracji można szukać niemal wszędzie – najważniejsza jest skuteczność.

Lider w zakresie transformacji energetycznej powinien:

• wspólnie z zespołem budować świadomość ekologiczną w zakresie OZE i energii oraz dekarbonizacji, korzystając z dostępnych środków oddziaływania (prawno-administracyjnych, ekonomicznych i informacyjnych);
• w swojej działalności umiejętnie korzystać ze znajomości czynników wpływających na świadomość ekologiczną (poczucie zagrożenia, poziom wiedzy o relacjach człowiek-przyroda i dostęp do wiarygodnych źródeł informacji w kontekście OZE i gospodarki niskoemisyjnej);
• dawać przykład członkom zespołu, poprzez szanowanie i stosowanie zasad zrównoważonego rozwoju w swoim otoczeniu;
• postępować w taki sposób, aby wzbudzić u członków zespołu poczucie własnej wartości sprzyjające tworzeniu nowych koncepcji;
• aktywnie słuchać członków zespołu;
• ułatwiać współdziałanie – między przywódcą a grupą tworzy się atmosfera sprzyjająca osiąganiu dobrych rezultatów pracy zespołowej;
• wzbudzać entuzjazm – poprzez odpowiednie określenie celu i tworzenie klimatu, dążyć do tego, aby zespół był zaangażowany w realizację zadań;
• umożliwiać działanie – stwarzać warunki do zaangażowania się zespołu w prace wdrożeniowe, poprzez uwolnienie członków zespołu od problemów organizacyjnych lub technicznych;
• ciągle poszerzać swoją wiedzę i podnosić kompetencje w obszarze efektywności energetycznej (poszukiwanie nowych dróg);
• potrafi argumentować merytorycznie i budować relacje z członkami zespołu oraz zarządu/kierownictwem (co poprawia zdolności wdrożeniowe).

Zespół transformacji energetycznej powinien charakteryzować się wiedzą (a lider dodatkowo świadomością) na temat środków i czynników budowania świadomości ekologicznej, tak aby wykonywać swoje zadania w dziedzinie OZE i energii w sposób efektywny i odpowiedzialny. Taką konkluzję można znaleźć wśród 5 kluczowych zasad zrównoważonego, odnoszącego sukcesy zespołu opisanych przez mentora i business coacha Davida Dugana. Są to następujące zasady:

• Dzielenie wspólnego celu i wiedzy „dlaczego” – należy jasno określić cele firmy, które chce się osiągnąć, a także należy znaleźć istotę organizacji, jej „dlaczego”. Ustalenie tych dwóch elementów pomaga budować kulturę przedsiębiorstwa, która widoczna jest także w działaniu zespołu.
• Dynamika zespołu – poznanie i wykorzystanie tzw. 3P czyli personality (osobowość), performance (wydajność), potential (potencjał) swojego zespołu.
• Struktura organizacyjna – zaplanowanie struktury organizacyjnej i kluczowych wyników każdego działania.
• Rytm pracy – ustalenie rytmu pracy zgodnego z dziennymi, tygodniowymi, miesięcznymi i kwartalnymi celami oraz pozostawienie czasu na nadrabianie zaległości.
• Zasoby i narzędzia – posiadanie odpowiednich procedur i zasad w zakresie zarządzania projektami i komunikacji.

W celu budowania zespołu transformacji energetycznej można stosować różnorodne ćwiczenia, które pomagają realizować powyższe zasady. Jednym z nich jest np. spisywanie „notatek terenowych” (team field notes) z pracy zespołu i zadawanych pytań. Innym ćwiczeniem jest wspólne zapisanie misji zespołu, jego zwycięstw, najważniejszych osiągnięć i spostrzeżeń.

Członkowie zespołów transformacji energetycznej powinni posiadać kompetencje w zakresie zrównoważonego rozwoju ze szczególnym uwzględnieniem sektora OZE, wykazywać zaangażowanie, a także zwracać uwagę na wartości niematerialne i działania w niepewnych czasach. Kompetentny współpracownik ułatwia wprowadzanie zmian, dostosowuje oczekiwania i napędza rozwiązania, które zadowolą wszystkich interesariuszy.

Na podstawie analiz Europejskiego Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego (CEDEFOP) opracowane zostały dobre praktyki w zakresie doskonalenia kompetencji pracowników. Przykładowy proces wprowadzony w Danii składa się z następujących etapów:

• 6-dniowe szkolenia w miejscu pracy, podczas których uczestnicy (np. zespół transformacji) przy wsparciu trenera mogą tworzyć mapy wpływu środowiskowego i przeprowadzać proste testy energetyczne na stanowiskach pracy;
• 1-dniowe szkolenia w zakresie technik oszczędzania energii elektrycznej (z uwzględnieniem negatywnego oddziaływania różnych czynników na środowisko);
• 4-dniowe szkolenie, podczas którego pracownicy uczą się jak wdrażać techniczne i behawioralne środki prewencji ekologicznej w firmach. Prewencja obejmuje nie tylko techniczne aspekty ochrony środowiska, jak np. sprzątanie i kontrolę zanieczyszczeń oraz odpadów, ale także ich ocenianie, przewidywanie i unikanie oraz budowanie świadomości. Szkolenie uwzględnia planowanie, wdrażanie i ewaluację działań proekologicznych, także we współpracy z innymi podmiotami, jak dostawcy, klienci, inne zespoły czy działy firmy.

System kształcenia ustawicznego w Polsce także powinien dostosować swoją ofertę edukacyjną do potrzeb pracowników w zakresie zachowań proekologicznych, w tym energooszczędnych. Zagadnienia te powinny zajmować coraz ważniejsze miejsce w Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji (ZSK) oraz tworzonym obecnie w Europie systemie mikro-kwalifikacji, czy mikro-poświadczeń (micro-credentials). W ramach tego systemu placówki oświatowe, firmy doradcze lub szkoły wyższe mogłyby poprzez prowadzenie krótkich kursów pomóc pracownikom w nabywaniu kompetencji z zakresu ochrony środowiska i gospodarki niskoemisyjnej.

Warto budować systemy aktywizujące budowanie zespołów (interdyscyplinarnych lub w poszczególnych działach) poprzez nagradzanie ich pracy. Można np. przyznawać comiesięczne nagrody grupie, który opracuje i przedstawi nowe pomysły w zakresie zrównoważonego rozwoju, OZE i efektywności energetycznej. Zastosowanie istniejących wskaźników zużycia energii elektrycznej, śladu węglowego lub środowiskowego do ustalenia punktów odniesienia to jeden ze sposobów na zmierzenie sukcesu tych działań. Na przykład w firmie Polpharma ustanowiona została nagroda „Zielony Proces”. Przyznawana jest ona pracownikom, którzy przyczyniają się do ograniczania negatywnego wpływu firmy na środowisko.