Postępy
0% ukończone

Planując program szkoleniowy, powinno się uwzględnić zdolność uczestników do koncentracji, która maleje po 10-15 minutach. Po 30-40 minutach zdolność do skoncentrowania się na treściach szkolenia spada praktycznie do zera. W celu zapewnienia optymalnych warunków uczenia się konieczne jest odpowiednie rozplanowanie przerw i aktywności.

Do opracowania celów szkolenia warto zastosować tzw. drabinę kompetencji, czyli model autorstwa Noela Bruncha opracowany w latach 70. XX w., pokazujący kolejne etapy nabywania umiejętności w procesie kształcenia.

Rys. 4 Drabina kompetencji (źródło: opracowanie własne na podstawie A. Jędrusik „Etapy uczenia się – drabina kompetencji” Biuro Karier DSW)

Według modelu drabiny kompetencji można wyróżnić cztery etapy uczenia się. Pierwszy z nich to nieświadoma niekompetencja, czyli brak świadomości, że dana umiejętność istnieje i że w ogóle jest potrzebna. Po jego przejściu następuje świadoma niekompetencja, czyli uświadomienie, że konkretna umiejętność jest potrzebna, jednak jej nabycie wymaga nauki i treningu. Na kolejnym etapie, nazywanym świadomą kompetencją, osoba uczącą się stosuje nowo nabyte zdolności, ale wymaga to od niej koncentracji i wysiłku. Finalnie dochodzi się do etapu nieświadomej kompetencji, kiedy to kompetencje używane są swobodnie i niemalże automatycznie w pracy zawodowej lub codziennym życiu.

Opracowane cele szkolenia powinny zostać podzielone na cel główny oraz cele szczegółowe, z zachowaniem zasady ich mierzalności, realistyczności, poziomu ważności w kontekście rozwiązywanego problemu oraz umiejscowienia w czasie. Oznacza to, że powinny one uwzględniać czas niezbędny do osiągnięcia określonego poziomu wiedzy, umiejętności oraz postaw.

Skip to content