Formy prowadzenia testów

W procesie dydaktycznym (zarówno indywidualnym, jak i grupowym), który dotyczy kompetencji poznawczych i społecznych, bardzo ważna jest osoba trenera. Rolą trenera, który projektuje i prowadzi szkolenie, jest nie tyle przekazanie wiedzy, co głównie trenowanie wśród uczestników pożądanych umiejętności, zachowań i postaw. Oznacza to, iż w celu profesjonalnego wykonywania swojej pracy, powinien on posiadać wiedzę i umiejętności w następujących zakresach:

Pierwsza grupa tematyczna to komunikacja. Posiadana wiedza w tym zakresie to:

• podstawowe narzędzia komunikacyjne (aktywne słuchanie, parafrazowanie, formułowanie pytań);
• zasady prowadzenia prezentacji (struktura, dynamika, dostosowanie do odbiorcy); autoprezentacja (cele, narzędzia, pojęcia);
• świadomość własnych mocnych i słabych stron.

Posiadane umiejętności to:

• klarowne przekazywanie wiedzy;
• autoprezentacja adekwatna do roli i kontekstu szkolenia; stosowanie podstawowych narzędzi komunikacyjnych;
• spójność komunikacji werbalnej i niewerbalnej;
• udzielanie informacji zwrotnej;
• prowadzenie prezentacji i wystąpień publicznych;
• dopasowanie stylu komunikacyjnego do potrzeb uczestnika; kierowanie przebiegiem dyskusji.

Druga grupa tematyczna to kompetencje interpersonalne. Posiadana wiedza w tym zakresie to:

• elementy psychologii społecznej (role grupowe, warunki efektywności grupy, kształtowanie postaw);
• elementy psychologii motywacji (złożoność potrzeb i motywów, rodzaje motywacji, formy motywowania);
• świadomość własnych potrzeb i oczekiwań wobec sytuacji szkoleniowej.

Posiadane umiejętności to:

• asertywność (odmawianie, proszenie, polemika, przyjmowanie krytyki);
• respektowanie granic w kontaktach interpersonalnych;
• radzenie sobie ze stresem;
• konstruktywne radzenie sobie w sytuacji konfliktu;
• radzenie sobie w typowych trudnych sytuacjach szkoleniowych.

Trzecia grupa tematyczna to kompetencje poznawcze. Posiadana wiedza w tym zakresie to:

• świadomość różnorodności potrzeb i preferencji w uczeniu się i pracy intelektualnej.

Posiadane umiejętności to:

• elastyczność (dostosowanie się do warunków);
• otwartość na uczenie się;
• rozwiązywanie problemów.

Czwarta grupa tematyczna to tworzenie warunków uczenia się innych. Posiadana wiedza w tym zakresie to:

• rozumienie granic pomiędzy szkoleniami a innymi formami pracy z grupą;
• rozumienie możliwości i ograniczeń związany z rolą trenera;
• elementy psychologii pamięci i uczenia;
• specyfika uczenia się dorosłych.

Posiadane umiejętności to:

• wspieranie atmosfery uczenia się (nieoceniająca postawa, pozwolenie na błędy, motywowanie do eksperymentowania);
• dzielenie się wiedzą w sposób adekwatny do potrzeb uczestnika;
• tworzenie warunków sprzyjających aktywności uczestników i ćwiczeniu rozwijanych kompetencji.

Piąta grupa tematyczna to projektowanie procesu szkoleniowego. Posiadana wiedza w tym zakresie to:

• rola materiałów i pomocy dydaktycznych w procesie szkoleniowym;
• organizacyjne i techniczne aspekty szkolenia;
• zasady definiowania celów szkoleniowych;
• zastosowanie metod i technik szkoleniowych.

Posiadane umiejętności to:

• przygotowanie materiałów szkoleniowych i pomocy dydaktycznych;
• wyznaczanie celów uczenia w powiązaniu ze zdiagnozowanymi potrzebami szkoleniowymi;
• dostosowanie metod i technik uczenia do wyznaczonych celów, możliwości i preferencji uczestników;
• planowanie czasu szkolenia;
• przewidywanie wpływu metod i technik szkoleniowych na przebieg procesu grupowego.

Szósta grupa tematyczna to prowadzenie szkolenia. Posiadana wiedza w tym zakresie to:

• podstawowe metody pracy szkoleniowej (miniwykład, dyskusja, studium przypadku, ćwiczenie laboratoryjne, ćwiczenie wdrożeniowe);
• świadomość własnych możliwości i ograniczeń w stosowaniu metod i technik szkoleniowych;
• podstawy teoretyczne innych stosowanych technik szkoleniowych;
• podstawowe charakterystyki procesu grupowego.

Posiadane umiejętności to:

• obsługa urządzeń wspierających pracę trenera;
• stosowanie podstawowych metod i technik szkoleniowych;
• wprowadzanie i egzekwowanie kontraktu szkoleniowego;
• zarządzanie czasem szkolenia; utrzymanie kontaktu z grupą; obserwacja procesu grupowego.

Siódma grupa tematyczna to ewaluacja procesu szkoleniowego. Posiadana wiedza w tym zakresie to:

• podstawowe metody ewaluacji szkoleń;
• podstawy metodologii badań społecznych.

Posiadane umiejętności to:

• analiza informacji zwrotnej;
• ewaluacja szkolenia na poziomie satysfakcji uczestników i efektów uczenia się.

Ósma grupa tematyczna to kompetencje specjalistyczne. Posiadana wiedza w tym zakresie to:

• ugruntowana teoretycznie i praktyczna wiedza o obszarze, którego dotyczy tematyka prowadzonego szkolenia.

Posiadane umiejętności to:

• spójne i sprawne posługiwanie się kompetencjami i pojęciami z zakresu tematyki szkolenia.

Mając na uwadze realizację procesu uczenia dorosłych w oparciu o doświadczenie (cykl Kolba), w trakcie szkolenia trener będzie przyjmował cztery podstawowe role, którymi są:

• facylitator – ułatwia uczestnikom udział w zajęciach, inspiruje do pracy grupowej/zespołowej poprzez zachęty, pytania i kontrolę procesu grupowego;
• prezenter – przekazuje, porządkuje i podsumowuje wiedzę;
• trener/coach w ujęciu sportowym – przygotowuje „serie” ćwiczeń oraz udziela feedbacku co do poprawności ich wykonania;
• wspierający inspirator – będzie wspierającym krytykiem, czyli osobą stymulującą krytyczne myślenie i elastyczne podejście uczestników do omawianych zagadnień

Kluczowym elementem treningu jest feedback, czyli udzielanie informacji zwrotnej przez trenera na temat postępów uczestników w osiąganiu założonych celów edukacyjnych. W tym celu można zastosować różne metody, np.: metodę kanapki, metodę „zacznij, przestań, kontynuuj” lub model Pendletona.

Metoda kanapki polega na udzielaniu informacji zwrotnej bądź krytyki poprzez trzyczęściową wypowiedź składającą się z: komentarza pozytywnego, komentarza negatywnego, i ponownie komentarza pozytywnego.

• Etap I – jest to informacja pozytywna. Jeżeli informacja zwrotna dotyczy pracownika, na tym etapie trener podkreśla dobre strony jego zachowania. Zauważając pozytywne aspekty działań drugiej osoby wzbudza w niej pozytywne emocje. Takie nastawienie sprzyja przyjęciu informacji dotyczących obszarów wymagających poprawy. Komentarz powinien odnosić się do głównego tematu feedbacku oraz do niedawnych działań osoby. Należy pamiętać o byciu szczerym.
• Etap II – informacja negatywna. Na tym etapie trener wskazuje obszary pracy do poprawy oraz przedstawia, co można ulepszyć. Ważne jest, aby mimo wskazania rzeczy, które dana osoba zrobiła źle, przekazać informację w taki sposób, aby nie wzbudziła negatywnych emocji. Należy dać rozmówcy wybór i podkreślić jego autonomiczność, wskazać konkretną zmianę oraz pokazać korzyści, jakie wynikają z wprowadzenia jej w życie.
• Etap III – informacja pozytywna. W końcowej części należy wyrazić swoją wiarę w możliwość poprawy danej osoby, odwołując się do jej właściwego stosunku do pracy lub doświadczenia. Zakończenie wypowiedzi pozytywnym komentarzem, komplementem, docenieniem wysiłków, czy przypomnieniem o silnych stronach jest dla pracownika dużą motywacją do dalszego działania. Konieczne jest także podkreślenie własnej gotowości do pomocy i udzielania rad^[1].

Metoda kanapki jest to więc krytyka podana w sposób łatwy do przyjęcia. Wszystko to, co nieprzyjemne, powiedziane jest w środku rozmowy, natomiast jej początek i koniec są pozytywne. Dzięki temu rosną szanse na to, że osoba, która otrzymuje feedback, przemyśli i zmieni swoje zachowanie.

Metoda „zacznij, przestań, kontynuuj” (ang. „Stop, Start, Continue”) polega na rozmowie z zainteresowanym, podczas której omawia się to, co powinien zacząć robić, to co powinien przestać robić i jego działania warte kontynuacji^[2].

 Model Pendletona zakłada następujący plan udzielania informacji zwrotnej:

• Udzielający informacji zwrotnej najpierw sprawdza, czy odbierający chce takiej informacji i czy jest na nią gotowy.
• Następnie daje szansę odbierającemu na skomentowanie materiału, który jest tematem informacji zwrotnej.
• Odbierający wskazuje, co było zrobione dobrze.
• Udzielający informacji wskazuje, co jego zdaniem było zrobione dobrze.
• Odbierający wskazuje, co może być poprawione.
• Osoba udzielająca informacji wskazuje, w jaki sposób może to być poprawione.
• Wspólnie tworzony jest plan działania w celu poprawy sytuacji^[3].

Po przeprowadzonym szkoleniu należy dokonać jego ewaluacji. Jest to ocena efektywności działań dydaktycznych pod względem osiągnięcia założonych celów, dotyczących nabycia, zmiany oraz podniesienia poziomu kompetencji poznawczych i społecznych, a także wyciągnięcia wniosków na przyszłość w zakresie udoskonalenia programu szkolenia i stosowanych w nim metod. Ewaluacja powinna zatem udzielić odpowiedzi na następujące pytania:

• W jakim stopniu treść szkolenia odpowiadała potrzebom uczestników?
• Czy trener był osobą przygotowaną merytorycznie i warsztatowo do prowadzenia zajęć?
• Czy trener korzystał z efektywnych metod przekazywania wiedzy, kształtowania postaw i umiejętności oraz podtrzymywania zainteresowania?
• Czy miejsce realizacji kursu było odpowiednie?
• Czy program szkolenia odpowiadał uczestnikom?
• Czy przygotowane pomoce dydaktyczne były adekwatne do tematyki i pomocne w procesie uczenia się?
• Czy logistyka i organizacja szkolenia były zadowalające?
• Co jeszcze można zrobić, by zwiększyć efektywność działań szkoleniowych?

Na tym etapie warto zastosować czteropoziomowy model pomiaru efektywności szkoleń, stworzony w 1959 roku przez Donalda L. Kirkpatricka. Pozwala on na dokonanie rzetelnej, rozłożonej w czasie oceny szkolenia, a każdy z kolejnych poziomów dostarcza coraz bogatszych informacji.  W modelu Kirkpatricka wyróżnia się następujące cztery poziomy:

• Poziom pierwszy – reakcja. Ocenia się, czy program szkolenia podobał się uczestnikom (badane jest zadowolenie). Jest on kontrolowany zaraz po szkoleniu (w ostatni dzień kursu) z zastosowaniem ankiety ewaluacyjnej i odnosi się do uczestników szkolenia.
• Poziom drugi – uczenie się. Ocenia się, czy nastąpił wzrost wiedzy i umiejętności, a także czy nastąpiła zmiana nastawienia uczestników (zmiana motywacyjna). Badany jest przed szkoleniem, w jego trakcie i po nim, m.in. z zastosowaniem testów (pre-test – test przed szkoleniem, post-test – test po szkoleniu), kwestionariuszy kompetencji, itp., a grupą badaną są uczestnicy szkolenia.
• Poziom trzeci – zachowanie. Ocenia się, czy nabyte podczas szkolenia wiedza, umiejętności i postawy są stosowane w praktyce. Badanie efektów przeprowadza się w okresie ok. 2–3 miesięcy po zrealizowanym szkoleniu, przez zastosowanie kwestionariusza zachowania, który wypełnia przełożony lub osoba zlecająca szkolenie.
• Poziom czwarty – wyniki/efektywność szkolenia. Ocenia się całościowe efekty szkolenia, a uzyskane wyniki są najważniejszym kryterium, które służy do oceny jego skuteczności. Można je mierzyć poprzez zastosowanie różnych wskaźników, takich jak np.: liczba nowych klientów, wzrost sprzedaży, skrócenie czasu obsługi, stosowanie narzędzi cyfrowych w codziennej pracy itp. Poziom ten pozwala określić, jakie zyski osiągnęła organizacja dzięki szkoleniu, uwzględniając poniesione na ten cel koszty. Badany jest on w okresie ok. 2–3 miesięcy po zrealizowanym szkoleniu, poprzez rozmowy i obserwacje, które dotyczą zarówno uczestników szkolenia, jak i przełożonych lub zlecających szkolenie.

---

^[1] http://blogs.hbr.org/2013/04/the-sandwich-approach-undermin/ dostęp z dn. 13.11.2021 r.

^[2] https://modelowanie.wordpress.com/2020/03/02/start-stop-continue/ dostęp z dn. 13.11.2021 r.

^[3] https://www.projektgamma.pl/strefa-wiedzy/wiki/trudna-sztuka-feedbacku dostęp z dn. 13.11.2021 r.

Przykładowa ankieta ewaluacji szkolenia:

(tytuł ankiety) 

data wypełnienia:

Proszę o udzielenie odpowiedzi na poniższe pytania (należy zaznaczyć właściwe pole, oceny w skali od 1 do 6, gdzie 1 oznacza ocenę minimalną, a 6 maksymalną). Uzyskane informacje i Państwa opinie pozwolą na zaplanowanie i udoskonalenie następnych szkoleń.

Pytanie	1	2	3	4	5	6
1.     W jakim stopniu szkolenie spełnia Pana/Pani oczekiwania?
W przypadku zaznaczenia 1,
2. Czy jest Pan/Pani zadowolony/zadowolona z uczestnictwa w szkoleniu?
W przypadku zaznaczenia 1,  proszę uzasadnić swój wybór.
3. Na ile Pana/Pani zdaniem szkolenie wyczerpuje prezentowane zagadnienia?
W przypadku zaznaczenia 1, proszę uzasadnić swój wybór.
Pytanie	Tak	Nie
4. Czy przekazywana na szkoleniu treść jest dla Pana/Pani jasna i zrozumiała?
Jeżeli NIE, proszę wyjaśnić dlaczego.
5. Czy program szkolenia zawiera zagadnienia, które należy rozszerzyć?
Jeżeli NIE, proszę wyjaśnić dlaczego.
6. Czy program szkolenia zawiera zagadnienia, które należy rozszerzyć?
Jeżeli TAK, proszę podać jakie.
7. Czy według Pana/Pani program szkolenia zawiera zbędne zagadnienia?
Jeżeli TAK, proszę podać jakie.
8. Czy szkolenie obejmuje wystarczającą ilość zajęć praktycznych?
Jeżeli NIE, proszę uzasadnić.
Pytanie	1	2	3	4	5	6
9. Jak ocenia Pan/Pani atmosferę szkolenia?
W przypadku zaznaczenia 1, proszę uzasadnić swój wybór.
10. Jak ocenia Pan/Pani rozplanowanie czasowe szkolenia?
W przypadku zaznaczenia 1, proszę uzasadnić swój wybór.
11. Jak ocenia Pan/Pani poziom wiedzy trenera?
W przypadku zaznaczenia 1, proszę uzasadnić swój wybór.
12. Jak ocenia Pan/Pani sposób prowadzenia zajęć przez trenera?
W przypadku zaznaczenia 1, proszę uzasadnić swój wybór.
Pytanie	Tak	Nie
13. Czy otrzymane materiały dydaktyczne są czytelne?
Jeżeli NIE, proszę wyjaśnić dlaczego.
14. Czy otrzymane materiały dydaktyczne są wyczerpujące w stosunku do treści szkolenia?
Jeżeli NIE, proszę wyjaśnić dlaczego.
15. Czy otrzymane materiały dydaktyczne są przydatne do użycia w dłuższym czasie po szkoleniu?
Jeżeli NIE, proszę wyjaśnić dlaczego.
Pytanie	1	2	3	4	5	6
16. Jak ocenia Pan/Pani warunki lokalowe szkolenia?
W przypadku zaznaczenia 1, proszę uzasadnić swój wybór.
17. Jak ocenia Pan/Pani wyposażenie techniczne Sali?
W przypadku zaznaczenia 1, proszę uzasadnić swój wybór.
Pytanie	Tak	Nie
18. Czy wprowadziłby(aby) Pan/Pani jakiekolwiek zmiany w szkoleniu/programie?
Jeżeli TAK, proszę podać jakie.

W przypadku narzędzi ewaluacyjnych, takich jak kwestionariusz kompetencji, kwestionariusz zachowań, scenariusz wywiadu czy karta obserwacji, ich zakres merytoryczny będzie wynikał bezpośrednio ze zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych. Oznacza to, że będą one każdorazowo tworzone i dostosowywane do konkretnego szkolenia. Podobnie testy mierzące poziom wyjściowy wiedzy, umiejętności i postaw (pre-test) oraz ich przyrost lub zmianę wskutek realizacji szkolenia (post-test). Narzędzia wykorzystywane do oceny mogę mieć formę elektroniczną. Jednak bez względu na swoją formę powinny być tworzone zgodnie z podstawowymi zasadami badań ewaluacyjnych.

Ewaluacja szkolenia pozwala na opracowanie raportu poszkoleniowego, którego zawartość powinna obejmować co najmniej następujące trzy elementy:

• Opis szkolenia, który zawiera:
  • informacje ogólne o szkoleniu (nazwa szkolenia, termin realizacji, uczestnicy);
  • opis realizacji szkolenia (treści szkolenia, zastosowane metody szkoleniowe).
• Prezentacja wyników ewaluacji (także w formach graficznych/zwizualizowanych) w tym:
  • podsumowanie wyników ewaluacji szkolenia (ankiet oceniających);
  • opis potencjału grupy (jej mocne i słabe strony).
• Wnioski i rekomendacje w zakresie obszarów do dalszej pracy/rozwoju uczestników.