Na polskim rynku udaną transformację cyfrową odnotował sektor bankowy i finansowy, zyskując status jednego z europejskich liderów w tej dziedzinie. Dla powstałego w 1919 roku PKO Banku Polskiego przełomowy w kontekście cyfryzacji działalności i świadczonych usług był rok 2011, kiedy to wprowadzono ulepszenia w obszarze systemów IT. Cztery lata później bank zainicjował powstanie nowoczesnego systemu płatności mobilnych BLIK, z którego obecnie korzystają wszystkie wiodące banki w Polsce. W ciągu ostatnich 10 lat PKO BP zbudował nie tylko zaawansowaną infrastrukturę IT, ale też przeprowadził transformację cyfrową we wszystkich obszarach swojej działalności. Objęła ona przebudowę struktur technicznych, kulturę organizacyjną, a także zmianę oferty i rozwój zdalnych kanałów sprzedaży i obsługi klienta. Wymagało to nieustannego dostosowywania kompetencji kadry, także w obszarze kompetencji poznawczych i społecznych, gwarantujących przystosowanie pracownika do zdigitalizowanych zadań służbowych, pracy zespołowej w rzeczywistości cyfrowej, a przede wszystkim obsługi klienta mieszanymi kanałami (obsługa tradycyjna i e-obsługa). Sukces banku może stanowić przykład dobrej praktyki w obszarze transformacji cyfrowej.
Należy jednak pamiętać, że duże budżety przeznaczone na szkolenia pracownicze czy też na działalność własnych działów kadr/HR, które przygotowane są do prowadzenia wysokiej jakości szkoleń, są domeną dużych przedsiębiorstw, a najczęściej międzynarodowych korporacji, działających w Polsce poprzez oddziały czy filie. Część budżetów szkoleniowych przeznaczana jest na rozwój kompetencji twardych, szczególnie w zakresie wchodzących do branży nowych narzędzi cyfryzacji, zaś część jest rozdzielana zgodnie z sugestiami samych pracowników co do ich potrzeb rozwojowych, które wynikają ze stanowisk, jakie zajmują, czy też działów, w jakich pracują. W ostatnim czasie na znaczeniu zyskują też wewnętrzne programy upskillingu i reskillingu, czyli programy szkoleniowe pozwalające podwyższać lub zmieniać, w stosunkowo krótkim czasie (maksymalnie ok. 6 miesięcy), określone kompetencje pracowników wewnątrz organizacji. Rozwiązanie to pozwala na przygotowanie zatrudnionych osób do pełnienia nowych ról zawodowych i ich płynnego przenoszenia na inne stanowiska w ramach struktury firmy. Programy te, poza redukcją kosztów rekrutacji nowych pracowników, gwarantują bezpieczeństwo realizacji długoterminowych projektów, a przede wszystkim pozwalają na zachowanie ciągłości zatrudnienia pracownika, kształtując w nim motywację do dalszego uczenia się. Jak pokazują badania „Upskilling Hopes & Fears” przeprowadzone przez PWC w 2019 roku, podmioty z najbardziej zaawansowanymi programami podnoszenia umiejętności odnotowały trzykrotny wzrost innowacyjności oraz znaczne przyspieszenie transformacji cyfrowej w porównaniu z firmami, które dopiero rozpoczynają wdrażanie programów upskillingu[1]. Wszystkie wyżej wymienione praktyki warto implementować również w mniejszych przedsiębiorstwach. Sektor MMŚP, który w Polsce stanowi większość podmiotów gospodarczych, często nie posiada wystarczających środków na szkolenia pracownicze. Rozwiązaniem, które będzie wspierać transformację w obszarze kompetencji kognitywnych i społecznych kadry w tego typu przedsiębiorstwach, może być zewnętrzne dofinansowanie poprzez m.in. programy i narzędzia finansowania szkoleń oferowane przez PUP/WUP, PARP/PFR itp. (szerzej opisane w etapie Testowania).
[1] “13 faktów o transformacji cyfrowej… czyli wszystko co chciałbyś wiedzieć o cyfryzacji, ale bałeś się zapytać” | Digital Shapers, Warszawa 2020