Narzędziem, które wspiera proces wdrażania oraz ocenę poziomu jego realizacji są warsztaty uzupełniające (follow-up) wraz z e-konsultacjami trenerskimi. Działania te służą do:
- weryfikacji, w jakim stopniu wiedza, umiejętności i postawy nabyte podczas szkolenia są stosowane w praktyce;
- analizy błędów popełnianych w praktycznym zastosowaniu wiedzy, umiejętności i postaw nabytych podczas szkolenia;
- omówienia trudności pojawiających się w praktycznym zastosowaniu wiedzy, umiejętności i postaw nabytych podczas szkolenia;
- wypracowania strategii korygujących w celu efektywnego stosowania w pracy zawodowej wiedzy, umiejętności i postaw nabytych podczas szkolenia;
- wspólnego wypracowania rozwiązania nowych problemów identyfikowanych w związku ze stosowaniem wiedzy, umiejętności i postaw nabytych podczas szkolenia;
- ustrukturyzowania, utrwalenia i pogłębienia wiedzy, umiejętności i postaw nabytych podczas szkolenia.
Biorąc pod uwagę czas trwania ewaluacji szkolenia, warsztaty uzupełniające powinny być realizowane nie wcześniej niż 2-3 miesiące od dnia jego zakończenia. Stały kontakt trenera z uczestnikami kursu podtrzymuje motywację do bieżącego korzystania z nowo nabytych kompetencji, dlatego wsparcie w postaci e-konsultacji powinno rozpocząć się po upływie ok. miesiąca od zakończenia szkolenia i trwać maksymalnie 3 miesiące. Na tym etapie całość wsparcia odnosi się do tematyki zrealizowanego szkolenia.
Warsztaty uzupełniające prowadzone są w oparciu o teorie uczenia się dorosłych. Ponieważ mają one formę sprawdzająco-przypominającą, najczęściej będą albo kilkugodzinnym, jednodniowym działaniem, albo krótkimi warsztatami rozłożonymi na dwa, trzy dni szkoleniowe. Do ich realizacji stosuje się metody aktywne, takie jak gry, symulacje, ćwiczenia (w tym studium przypadku z miejsca pracy), dyskusje oraz wyciąganie przez uczestników wniosków wraz z adaptowaniem uzyskanych rozwiązań do miejsca i warunków ich pracy. Podczas warsztatów uczestnicy mają możliwość zastanowić się, co udało im się wdrożyć na gruncie zawodowym po zakończeniu szkolenia oraz w jakich obszarach i dlaczego występują deficyty. Istotnym elementem jest indywidualna informacja zwrotna od trenera, co należy zacząć robić, co przestać, a co kontynuować, aby skutecznie stosować wiedzę, umiejętności i postawy nabyte podczas zajęć.
Wsparcie e-konsultacyjne obejmuje trzy formy:
- learning line – dodatkowe zadania do wykonania w formie zdalnej, najczęściej jako studium przypadku;
- support line – grupowe i indywidualne konsultacje przygotowujące pracownika lub zespół do realizacji konkretnego projektu, wynikającego z bieżących potrzeb w miejscu pracy;
- mail line – bieżące konsultacje dotyczące tematyki szkolenia w odniesieniu do aktualnych problemów występujących w miejscu pracy.
Na tym etapie warto rozważyć zastosowanie w firmie modelu 70:20:10, czyli modelu uczenia się wewnątrz organizacji. Po zakończeniu działania będzie on pełnił funkcję utrwalającą, a zarazem pozwoli osiągnąć nieświadomą kompetencję pracowników w zakresie umiejętności nabywanych podczas szkolenia. Model 70:20:10 ma swoje korzenie w opracowaniach Micheala Lombardo, Morgana McCalla i Robert Eichingera. Według teorii leżącej u podstaw ich modelu, rozwój wiedzy i umiejętności człowieka to w 70% wynik samodzielnie zdobywanych doświadczeń i realizowanych zadań, w 20% wymiany wiedzy i dyskusji z innymi osobami, a w 10% efekt szkoleń i samokształcenia. Znane światowe marki stosujące model 70:20:10 to m.in.: Google, Hewlett-Packard, Goldman Sachs Group, Microsoft, Nokia, Coca-Cola i Polaris Inc.